La question posée est : Le salarié peut-il mentir lors de son entretien d’embauche ?
Si la logique voudrait que l’on réponde "bien sur que non !". Tout n’est pas aussi simple et le jurisprudence apporte quelques nuances ...
Dès lors qu’un salarié ne répond pas sincèrement à une question que lui pose l’employeur en lien direct avec l’emploi proposé, ce dernier peut décider de rompre la période d’essai ou le contrat de travail lorsqu’il apprend que le salarié lui a indiqué des informations erronées à condition qu’elles aient été déterminantes à l’embauche du salarié.
Lors de l’entretien d’embauche l’employeur doit analyser le profil du candidat avec lequel il s’entretient.
L’employeur ne peut, en principe, poser que des questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi qu’il propose.
En effet, la finalité de ces questions est de juger les capacités du salarié à occuper l’emploi proposé. Le salarié est alors tenu d’y répondre de bonne foi (1).
La réponse est Non mais pas sur tous les sujets.
En effet, le salarié dispose d’un droit au mensonge ou à l’omission si la question n’est pas en lien direct et nécessaire avec l’emploi demandé.
Ainsi, les juges ont admis que n’est pas fautif un candidat qui n’a pas mentionné lors de son embauche une condamnation pénale antérieure, sa qualité de prêtre (2) ou ses antécédents médicaux (3).
La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol, c’est à dire si elle a eu une influence déterminante sur la décision d’embauche.
Elle ne constitue une faute susceptible de justifier un licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (4).
Les juges de la Cour d’appel de Lyon ont validé le licenciement prononcé par l’employeur à l’encontre d’un salarié engagé comme auditeur dans une banque, ce dernier avait prétendu détenir un diplôme dont il n’était pas titulaire.
Pour obtenir gain de cause, l’employeur s’est positionné sur le terrain de la loyauté en s’appuyant sur le fait que le salarié était chargé d’une mission de surveillance et de contrôle.
Le fait que le curriculum vitae transmis contienne des informations imprécises ou des informations susceptibles d’être mal interprétées, ne constitue pas une faute susceptible d’annuler le contrat de travail (6).
Aucune candidature ne peut être sélectionnée ou écartée sur la base de critères discriminatoires (sexe, âge, race, religion...) (7).
L’état de grossesse, la situation familiale, ou le sexe ne peut pas être un élément déterminant quant au choix ou au rejet d’une candidature.
Références :
(1) Article L1221-6 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 17 octobre 1973, n°72-40360
(3) Cass. Soc. 9 janvier 1991, n°88-41091
(4) Cass. Soc. 30 mars 1999, n°96-42912
(5) CA Lyon 25 juin 2010, n°07/04358
(6) Cass. Soc. 16 février 1999, n°96-45565
(7) Article L1132-1 du Code du travail